Si está tratando de aumentar el nivel de participación de sus empleados, no está solo, especialmente ahora que la pandemia de COVID-19 ha obligado a muchos a trabajar de forma remota. A junio de 2020, solo el 31% de los empleados se consideraba comprometido con su trabajo, según una encuesta de Gallup .
Los bajos puntajes de participación no son nada nuevo. Durante más de tres décadas, académicos y expertos en negocios han estado investigando las condiciones asociadas con el compromiso en el lugar de trabajo . Muchos de sus estudios han incorporado encuestas en las que los empleados responden a afirmaciones como “Sé lo que se espera de mí en el trabajo” y “Mi supervisor fomenta mi desarrollo” en una escala de cinco puntos que va de “totalmente de acuerdo” a “totalmente en desacuerdo”.
Pero, ¿cuánto sabemos sobre lo que piensan los empleados sobre el compromiso? ¿Y qué hace que un supervisor considere que su subordinado directo está comprometido o desconectado? Una mejor comprensión de ambas perspectivas podría allanar el camino para estrategias que pueden mejorar el compromiso, especialmente dada la investigación de Gallup que indica que los gerentes representan hasta el 70% de la variación en el compromiso de sus subordinados directos.
A continuación se muestran los seis temas relacionados con el compromiso que los empleados y supervisores mencionaron con más frecuencia en entrevistas que realicé como parte de mi investigación doctoral para la Universidad Estatal de Nueva York en Albany:
Empleados, ¿qué los hace sentir comprometidos?
1. Conozco mi papel
Nueve de los 10 empleados entrevistados discutieron la importancia de comprender su rol en la organización, incluyendo saber cómo lo que hacen afecta a los compañeros de trabajo, comprender cómo opera la organización y estar alineado con los valores promovidos por los principales líderes. Una empleada que entendió su función felicitó a su supervisor por aclarar “cómo lo que hacemos afecta el panorama general”.
2. Mis opiniones cuentan
Siete de cada 10 empleados mencionaron la importancia de expresar opiniones que los supervisores valoran y, en algunos casos, actúan sobre ellas. Uno recordó que “fue reconfortante” cuando el gerente incorporó sus comentarios en su comportamiento.
3. Mi supervisor se preocupa por mí
Muchos empleados abordaron el cuidado desde un punto de vista personal y profesional. Uno alabó a su gerente por “sacarme de mi zona de confort”, mientras que otro se quejó de que su supervisor nunca discutió sus metas profesionales. Otro empleado que estaba decepcionado con la falta de cuidado de su gerente dijo que “no es a través de él que estoy creciendo”.
Muchos empleados abordaron el cuidado desde un punto de vista personal y profesional.
Supervisores, ¿Cuáles son las características de un subordinado directo comprometido?
4. Es proactivo
Trece de los 15 supervisores mencionaron la proactividad, incluido uno que agradeció que su empleado “presentara ideas que pudieran no ser populares y estuviera dispuesto a defenderlas sin ser desagradable”. Otro gerente recordó que su subordinado directo no proactivo no tomaba notas ni hacía preguntas de seguimiento después de recibir una asignación. Algunos supervisores también señalaron que a los empleados menos proactivos solo les apasionaba el trabajo que disfrutaban, como lanzar una nueva iniciativa, mientras que los empleados más proactivos siempre demostraban entusiasmo, independientemente de la tarea.
5. Se comunica eficazmente
Varios supervisores felicitaron a sus subordinados directos por tomar la iniciativa, por ejemplo, organizando reuniones y enviando correos electrónicos de actualización frecuentes. Un gerente describió a un subordinado directo que siempre “me mantuvo informado si estaba sucediendo algo que ellos creen que necesita mi atención”. Otro dijo que se sentía más comprometido gracias a las actualizaciones frecuentes de sus subordinados directos, lo que ayudó a crear una “asociación bidireccional, y eso me dice que hay compromiso”.
Por otro lado, un supervisor calificó los correos electrónicos de su subordinado directo como “cínicos” y dijo que demostraban la infelicidad del empleado con una tarea y que “simplemente lo estaban haciendo porque se lo pedí”.
6. Colabora con otros
Los supervisores que mencionaron la colaboración subrayaron la importancia de los empleados que miraban fuera de sí mismos para contribuir a la organización. Según un gerente, un empleado que está “dispuesto a celebrar el éxito de los demás” está comprometido. Otro dijo que “los empleados altamente comprometidos están muy motivados por poder ayudar a otros y tener un impacto en el mundo”.
¿Cuáles son las implicaciones de estos hallazgos?
¿Su organización necesita que existan todas estas condiciones para que los trabajadores estén comprometidos? En otras palabras, ¿los empleados deben comprender su función, ser proactivos y comunicarse y colaborar eficazmente con los demás, mientras informan a los supervisores que valoran las opiniones y demuestran que les importa?
Parece mucho pedir. Sin embargo, al determinar cuáles de estas condiciones (y quizás otras) tienen más probabilidades de afectar el compromiso, las organizaciones pueden desarrollar programas de capacitación y otros programas de mejora del desempeño adecuados para empleados y gerentes en todos los niveles. Aún así, se necesita mucha más investigación sobre este tema crítico.
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