Conozca los indicadores de capacitación y desarrollo más utilizados para medir el desempeño de los programas de capacitación corporativos.
Un plan de formación que prepare a las personas para alcanzar los objetivos empresariales sólo es posible cuando está respaldado por la información adecuada. Según una investigación , las empresas basadas en datos tienen un 58% más de probabilidades de alcanzar sus objetivos de ingresos.
Los KPI (indicadores clave de rendimiento) de formación le permiten evaluar si el valor invertido en la formación está generando el retorno esperado.
Según el LinkedIn Learning Report , el 41% de los líderes de capacitación y desarrollo esperan tener un mayor presupuesto para el área en los próximos años, y no hay forma más eficiente de justificar el presupuesto que presentando estadísticas y métricas sólidas para respaldar las iniciativas. te propones.
En este artículo, discutiremos cómo medir la efectividad de la capacitación y brindaremos un mapeo completo de las métricas de capacitación y desarrollo que muestran si su empresa está en el camino correcto y qué ajustes son necesarios.
¿Cuáles son los beneficios de monitorear de cerca los indicadores de capacitación y desarrollo?
Además de una mejor comprensión de los resultados de la formación desarrollada en la empresa, la gestión de la formación basada en datos aporta otros beneficios:
- Mayor visibilidad del retorno que aporta la formación al rendimiento de la empresa y a las necesidades del negocio, asegurando el presupuesto de formación
- Demostrar en números que la empresa avanza en el fomento de una cultura organizacional enfocada en el aprendizaje continuo.
- Obtener información más precisa para decidir futuros planes de formación , incluyendo diferentes componentes de la formación como atractivo, tiempo dedicado y calidad.
- Evaluar el cumplimiento de los objetivos de mejora de habilidades
- Mantener una cartera de talentos interna para la contratación y la movilidad interna.
Métricas e indicadores de formación y desarrollo para evaluar la eficacia de la formación
No es necesario controlar todas las métricas de entrenamiento; es importante seleccionar aquellos que mejor se alineen con los objetivos actuales del negocio y el nicho de su organización.
Estas son algunas de las principales métricas de formación y desarrollo evaluadas por las empresas para medir la eficacia:
Tasa de participación #1
La tasa de participación es una métrica fundamental para evaluar la participación de los empleados en los programas de formación de la empresa. Representa la proporción de empleados que participaron efectivamente en las capacitaciones en relación con el número total de empleados elegibles para participar.
El seguimiento de esta métrica en el tiempo permite evaluar la eficacia de las comunicaciones de la empresa sobre los programas de formación y verificar si las formaciones ofertadas están alineadas con las necesidades y demandas de los diferentes departamentos y profesionales.
#2 Tasa de participación
Mientras que la tasa de participación se centra en la cantidad de participación, la tasa de compromiso evalúa la calidad y el nivel de participación de los empleados durante la formación.
Esto puede incluir factores como la participación activa en actividades, la interacción con instructores y colegas, la realización de tareas prácticas y la demostración de interés genuino en el contenido de la capacitación.
La participación en actividades de formación refleja no sólo la calidad de la formación impartida, sino que también puede expresar el grado de compromiso de una persona con la empresa y el trabajo en general.
Algunas formas de mantener un buen compromiso en la formación :
- Proporcionar formación relevante para cada puesto y plan de carrera.
- Crear objetivos de desarrollo individuales.
- Enviar recordatorios periódicos para cumplir objetivos establecidos
- Optar por formaciones que permitan horarios flexibles
- Elija contenido que tenga sentido para el mundo real
#3 Tasa de finalización
La tasa de finalización de las capacitaciones es una métrica que mide la cantidad de participantes que completaron con éxito un programa de capacitación en relación con la cantidad total de participantes que comenzaron la capacitación.
Representa el porcentaje de empleados que pasaron por todos los contenidos o actividades formativas y alcanzaron los objetivos establecidos.
Una tasa de finalización baja puede indicar problemas con la metodología de enseñanza o con la forma en que se imparte la capacitación.
Si la tasa de finalización varía significativamente entre diferentes cursos o grupos de participantes, esto puede indicar la presencia de barreras u obstáculos específicos que impiden que algunos empleados completen la capacitación.
#4 Número de horas estudiadas
Para progresar en cualquier programa de upskilling es necesario invertir tiempo, y de eso se trata esta métrica: evaluar si las personas están dedicando horas al aprendizaje .
Para que este KPI de formación sea más efectivo, tiene sentido fijar objetivos para cada persona al inicio del programa, un número determinado de horas para dedicar a los cursos.
La cantidad de horas que las personas invierten también está relacionada con la satisfacción laboral: las investigaciones indican que quienes estudian más tienen más confianza, tienen más éxito y son más felices en el trabajo.
#5 Evolución de las puntuaciones de evaluación de habilidades
Con esta métrica de formación, es posible evaluar el progreso de una persona en un programa de formación específico, realizando una evaluación inicial antes de que comience el programa y estableciendo una fecha límite para rehacer la misma evaluación.
Por ejemplo, una empresa puede iniciar un programa de mejora de idiomas para el equipo de ventas, evaluar el dominio con una prueba antes del inicio y luego realizar la misma prueba después de la primera fase del programa.
#6 Satisfacción de los empleados
La satisfacción de los empleados con la formación ofrecida suele evaluarse mediante evaluaciones de la formación , con preguntas capaces de evaluar todas las partes de la formación y en relación con la calidad y la utilidad.
#7 Tasa de Solicitud en el Lugar de Trabajo
La proporción de aprendizaje que se aplica efectivamente en el ambiente laboral y representa un porcentaje de empleados que aplicaron las habilidades adquiridas durante la capacitación en sus tareas diarias.
Una alta tasa de aplicación de habilidades sugiere que las capacitaciones brindan conocimientos prácticos y relevantes que los empleados pueden utilizar para mejorar su desempeño en el trabajo.
#8 Retención de empleados
La tasa de retención de empleados representa el porcentaje de empleados que eligen permanecer en la empresa y puede estar correlacionada con la participación en capacitaciones.
Esta métrica proporciona información valiosa sobre la efectividad de la estrategia de retención de talento de la organización, ya que la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades es uno de los principales factores que influyen en las decisiones de los empleados sobre si permanecer o no en una empresa.
Esta métrica no sólo indica la eficacia de la formación en sí, sino también su influencia en la retención del talento y el compromiso de los empleados con la organización.
#9 Movilidad Interna
La tasa de movilidad interna es una métrica que mide la proporción de empleados que cambian de puesto o departamento dentro de la empresa en un período de tiempo determinado.
En relación con la calidad de la formación ofrecida por la empresa, la tasa de movilidad interna puede proporcionar algunos indicadores importantes, como la relevancia de la formación y la calidad del programa de desarrollo profesional .
#10 Tasa de promoción
La tasa de promoción de empleados es una métrica que mide la frecuencia con la que los empleados son ascendidos dentro de la empresa durante un período de tiempo determinado.
La tasa de promoción puede ser un indicador importante de la calidad de la formación ofrecida por la empresa, proporcionando información sobre su relevancia, efectividad en el desarrollo de habilidades e impacto en el avance profesional y la retención del talento .
#11 Costo por persona capacitada
Este KPI de capacitación y desarrollo considera la inversión total para un curso de capacitación, para todos los cursos de un área o para todos los empleados de la empresa.
Este indicador se puede utilizar para analizar la evolución de la inversión por persona a lo largo del tiempo , analizar inversiones futuras y comparar con empresas similares del mercado.
#12 Retorno de la inversión en capacitación
El ROI ( retorno de la inversión ) es una métrica financiera que se utiliza para evaluar la rentabilidad y eficiencia de una inversión o iniciativa empresarial. El ROI mide el rendimiento o beneficio de una inversión en relación con su costo.
Para los planes de aprendizaje corporativos funciona de manera similar, con la diferencia de cómo medimos el factor “Beneficio”, que dependerá del tipo de formación y beneficios obtenidos.
#13 Impacto en el desempeño del equipo
El impacto de la formación se puede medir a nivel de equipo y departamento. Esto se puede medir cuando hay un desafío específico en un área y varios trabajadores están capacitados, y como resultado de esto mejora un indicador específico, como el tiempo de inactividad del equipo.
#14 Impacto en el desempeño individual
Además de reflejar los objetivos del negocio , un plan de formación eficiente también refleja a cada individuo de la organización y su desarrollo profesional , incluyendo rutas de aprendizaje individualizadas.
Cuando el análisis de las necesidades de capacitación refleja áreas de mejora, el resultado del seguimiento del plan individual debe reflejarse en la mejora del desempeño en las evaluaciones periódicas realizadas por los gerentes, los proyectos completados y las metas alcanzadas.
#15 Mejora de la calidad del producto o servicio
Las métricas de mejora de la calidad, como los datos obtenidos en las inspecciones de calidad del producto y en las encuestas de calidad del servicio al cliente , por ejemplo, pueden ser indicadores sólidos del éxito de la estrategia de capacitación y están directamente asociados con el objetivo comercial.
#16 Es hora de ser competente
El tiempo hasta la competencia, que es el tiempo promedio necesario para que los empleados adquieran las habilidades y competencias enseñadas durante la capacitación, es una métrica que puede proporcionar información valiosa sobre la efectividad del contenido y la metodología elegida.
Si el tiempo para adquirir la competencia es largo, puede indicar que el contenido de la capacitación no está completamente alineado con las necesidades de los empleados o que la metodología de impartición de la capacitación no es efectiva.
Un tiempo más corto para alcanzar la competencia puede reflejar un instructor o facilitador capacitado y experimentado, capaz de transmitir el contenido de manera clara y atractiva, facilitando el aprendizaje de los empleados.
#17 Reducción de errores o retrabajos
Cuando se realizan capacitaciones para trabajar en la reducción de errores y retrabajos, la menor incidencia es el principal indicador, como es la reducción de accidentes laborales luego de una capacitación intensiva sobre prácticas de seguridad y uso de equipos de protección personal (EPP).
Conclusión
Lo que se puede medir se gestiona más fácilmente y las métricas e indicadores de capacitación y desarrollo permiten una visión estratégica de la gestión de las competencias del equipo.
Un papel fundamental que usted tiene como profesional de la capacitación es hacer que la capacitación y el desarrollo se vean como una inversión y no como un gasto, y las métricas monitoreadas de cerca brindan más visibilidad sobre la efectividad de la capacitación e informan las decisiones sobre en qué capacitación priorizar e invertir.
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