Sabía que según Deloitte, en 2030, las profesiones que requieren habilidades interpersonales crecerán 2.5 veces más rápido que las otras, constituyendo dos tercios del mercado laboral? La pregunta ya no es cómo adaptarse al cambio, sino ¿cómo pueden prepararse las organizaciones para prosperar en este nuevo escenario?
La velocidad de los cambios en el mercado laboral está obligando a las empresas a reconsiderar sus estrategias de gestión del talento. La automatización de tareas rutinarias, la globalización y las transformaciones culturales exigen una nueva visión del capital humano. Hoy en día, las habilidades técnicas ya no bastan; también hay que invertir en habilidades interpersonales y adaptabilidad para prosperar en un entorno dinámico.
En este contexto, las organizaciones basadas en habilidades están surgiendo como una respuesta innovadora. Este modelo desplaza el centro de atención de los diplomas y cargos al potencial real y las habilidades prácticas de cada empleado, creando equipos más ágiles y eficaces. En otras palabras, las empresas que adopten este enfoque estarán mejor situadas para afrontar los retos del futuro.
¿Qué son las organizaciones basadas en habilidades?
Una organización basada en competencias mide el valor de un empleado por sus habilidades técnicas e interpersonales, en vez de su expediente académico o su experiencia previa. Se trata de priorizar lo que un individuo puede aportar eficazmente a los objetivos estratégicos de la empresa.
Estas organizaciones definen el trabajo en función de las tareas y actividades necesarias para lograr resultados específicos y «descomponen» los puestos de trabajo tradicionales en un conjunto de habilidades, que describen el trabajo que debe realizarse o lograrse en cada función, con el objetivo final de entregar resultados preestablecidos.
De este modo, podemos decir que las Organizaciones Basadas en Competencias (SBO) ven a los empleados como individuos con un conjunto único de habilidades, dentro o fuera de la estructura fija de la empresa, y tienen en cuenta aspectos como las habilidades duras y blandas, el potencial, la experiencia y la antigüedad a la hora de distribuir el trabajo a realizar.
La idea central de este movimiento es olvidar los límites predefinidos del puesto de trabajo y aplicar un enfoque en el lugar de trabajo que priorice y organice a las personas en función de sus competencias. Esta perspectiva puede aplicarse no sólo a la distribución de tareas, sino también en los procesos de contratación, la planificación del liderazgo y otros momentos de toma de decisiones estratégicas.
¿Por qué crecen las organizaciones basadas en habilidades?
Esta dinámica ha cobrado impulso con el avance de la automatización, lo cual ha empezado a reemplazar las tareas técnicas y repetitivas, desplazando la demanda hacia habilidades que las máquinas no pueden replicar, como el juicio emocional y el pensamiento crítico. Además, la globalización ha aumentado la complejidad del entorno empresarial, lo que exige habilidades como la comunicación multicultural y el liderazgo en equipos remotos. Pero eso no es todo: una encuesta de Deloitte muestra otras razones para este cambio.
Bienestar de los empleados
La importancia de centrarse en el ser humano en el trabajo está cobrando relevancia: el 79% de los directivos de empresas creen que el propósito de las organizaciones debería ser crear valor para los trabajadores como seres humanos y afirman sentirse cada vez más presionados para convertir este ideal en acciones concretas. Adoptar un modelo de trabajo basado en habilidades también permite a las personas expresar su individualidad y tener tareas alineadas con sus fortalezas, en vez de un modelo estandarizado.
Demanda de más autonomía
La mitad de los trabajadores entrevistados afirmaron sentirse muy atraídos por las empresas donde tienen mayor autonomía y pueden utilizar sus habilidades libremente a diario. Aunque desean alcanzar su potencial y ser valorados como individuos únicos, solo el 26% siente que sus empleadores realmente los ven de esa manera, reconociendo sus contribuciones y habilidades como algo especial.
Escasez de talento
La escasez de talento seguirá siendo un reto en los próximos tres años, al menos eso es lo que creen el 63% de los líderes entrevistados. Para hacer frente a esto, están buscando formas amplias y creativas de encontrar las habilidades que necesitan, mirando más allá de la experiencia tradicional, profesional o académica, abriendo así un rango de posibilidades en la contratación.
La necesidad de agilidad
En una era de cambios rápidos e inesperados, el 85% de los líderes empresariales coinciden en que las empresas necesitan encontrar formas adicionales y ágiles de estructurar el trabajo y responder con rapidez ante las transformaciones del mercado.
Transformación digital
Según el 61% de los ejecutivos de la encuesta, las tecnologías en evolución que han surgido en los últimos tiempos (tales como la automatización y la inteligencia artificial) exigen nuevas habilidades y también están empujando a sus organizaciones a introducir un enfoque basado en las habilidades. La automatización está llevando a las empresas a reestructurar los puestos de trabajo, dividiéndolos en tareas más pequeñas para identificar lo que puede automatizarse y reorganizando las actividades restantes en funciones renovadas.
Disminución de la relevancia del trabajo
Como reflejo de los cambios que ha provocado esta tendencia, el concepto de trabajo está siendo cada vez menos relevante que antes. Hoy en día, el 71% de los trabajadores realizan actividades fuera del ámbito de la descripción de su puesto de trabajo, y sólo el 24% afirman hacer exactamente el mismo trabajo que sus colegas con el mismo título y nivel.
Para muchos, el modelo de «puesto de trabajo» también está perdiendo fuerza. Más de la mitad de los trabajadores afirman que ya han cambiado o piensan cambiar a formatos más flexibles a lo largo de su carrera, alternando entre empleos formales, proyectos internos, trabajos autónomos o contratos temporales.
En vista de ello, muchas organizaciones se están dando cuenta de que los empleos tradicionales ya no satisfacen las necesidades de los trabajadores ni los objetivos empresariales, por lo que se hace necesario encontrar un nuevo enfoque a la estructuración del trabajo.
¿Cuáles son los beneficios de las organizaciones basadas en habilidades?
A pesar de esta tendencia, menos del 20% de las organizaciones están implementando enfoques basados en habilidades de forma amplia, consistente y escalable en toda la empresa. Sin embargo, los pioneros que ya han desplegado este modelo están alcanzando resultados empresariales superiores comparado con aquellos quienes aún siguen utilizando prácticas centradas en el puesto de trabajo.
Esto demuestra que estas organizaciones están creando estructuras que responden mejor tanto a las exigencias del mercado como a las expectativas de los trabajadores actuales.Son estas organizaciones las que tienen las habilidades en la colocación de talento de manera eficaz, reteniendo a los empleados de alto rendimiento y creando un entorno verdaderamente inclusivo y diverso. Esto se debe a que, al fomentar un enfoque basado en las habilidades y el potencial, dejan de centrarse únicamente en los cargos y la experiencia, sino que promueven contrataciones que están mejor alineadas con lo que los individuos realmente pueden ofrecer.
Habilidades duras contra Habilidades blandas
Las organizaciones basadas en habilidades destacan dos tipos principales de competencias: las técnicas y las interpersonales, ambas esenciales para rendir en un mercado competitivo y en rápida evolución.
Habilidades técnicas:
Las llamadas habilidades duras son competencias específicas relacionadas con el uso de tecnologías, procesos y herramientas. En un mundo cada vez más digital, el dominio de estas competencias es indispensable para el funcionamiento y la innovación en las empresas. Algunos ejemplos son:
- Alfabetización digital: Saber utilizar eficazmente el software y las plataformas en línea es esencial para la mayoría de los puestos, independientemente del sector;
- Gestión de datos: Con el auge de grandes datos, existe una alta demanda de profesionales capaces de interpretar y utilizar la información para la toma de decisiones estratégicas;
- Conocimientos técnicos especializados: Industrias como la salud, la tecnología y la ingeniería requieren habilidades técnicas avanzadas y constantemente actualizadas.
¿Por qué son importantes?
La tecnología ha redefinido y sigue definiendo las tareas en todos los ámbitos. Las funciones que antes se basaban en actividades operativas ahora requieren profesionales que comprendan sistemas complejos, automaticen procesos y aporten conocimientos basados en datos.
Habilidades interpersonales: Las llamadas habilidades blandas, recientemente renombradas como habilidades de poder, se han vuelto indispensables en el entorno corporativo y a menudo se consideran el diferenciador competitivo de un equipo. Algunos ejemplos son:
- Empatía: Comprender las necesidades y sentimientos de compañeros y clientes promueve relaciones sólidas y resultados satisfactorios;
- Colaboración: El trabajo en equipo es esencial para abordar proyectos interdisciplinarios y resolver problemas complejos de forma integrada;
- Liderazgo: En un mundo de cambios constantes, liderar con propósito y visión estratégica es vital para involucrar a los equipos y alcanzar los objetivos;
- Adaptabilidad: La capacidad de ajustarse rápidamente a las nuevas condiciones es esencial en los mercados inestables.
¿Y por qué también son importantes?
Las habilidades interpersonales mejoran la capacidad de interactuar, comunicarse y resolver problemas en equipos diversos y globales. A medida que las empresas se enfrentan a retos como la gestión remota y las transformaciones culturales, estas habilidades cobran importancia para adaptarse a este modelo operativo.
De este modo, las empresas no sólo preparan a sus empleados para las demandas actuales, sino que también crean equipos capaces de innovar y adaptarse rápidamente a las nuevas realidades del futuro.
El equilibrio necesario
Mientras que las habilidades técnicas garantizan el dominio de herramientas y procesos, las habilidades interpersonales son el vínculo que conecta equipos, resuelve conflictos e impulsa la innovación colaborativa. Este equilibrio es lo que diferencia a las organizaciones capaces de prosperar en un escenario de cambio constante.
Un estudio señalaba que el 72% de los directivos considera que las habilidades blandas son más valiosas que las técnicas en el contexto actual. Esto refleja la necesidad de encontrar profesionales completos que combinen conocimientos especializados con una gran inteligencia emocional.
Mientras tanto, en el mercado real…
Unilever, el gigante mundial de los bienes de consumo, también está encabezando la transformación al adoptar un enfoque basado en habilidades, colocando las habilidades en el centro de su estrategia organizacional. En lugar de tratar a las funciones únicamente como puestos definidos, la empresa ha llegado a comprender cada función como un conjunto de habilidades necesarias para el éxito dentro de la organización.
Estrategia aplicada:
El gigante mundial ha puesto en marcha un innovador modelo de movilidad interna y gestión de talento, presentando un mercado interno de talentos que permite a las personas moverse con fluidez entre distintos proyectos y tareas, todo ello en función de las habilidades que posean. Esto aplica tanto a los empleados fijos como a los llamados «Trabajadores-U», trabajadores quienes están contratados para proyectos de corta duración.
- Visión de habilidades, no de los puestos: La organización ha empezado a replantearse los puestos, tratándolos como una combinación de habilidades en lugar de simples títulos de trabajo. De este modo, la empresa puede identificar las habilidades específicas necesarias para cada tarea y asignar a los empleados con mayor precisión estratégica;
- División del trabajo en proyectos: La estructura organizacional de Unilever se está reorganizando progresivamente, dividiendo el trabajo en proyectos, tareas y resultados, en lugar de limitarse a las funciones departamentales tradicionales. Este enfoque redefinido y específico permite una asignación más eficaz del talento, basada en las habilidades y los resultados, en vez de la antigüedad o el cargo.
- Movilidad interna y contratación estratégica: Centrarse en las competencias y los resultados ha permitido a la empresa contratar de forma dirigida, mejorar la movilidad interna y aplicar el talento adecuado a las tareas y proyectos adecuados, acelerando el rendimiento empresarial.
El impacto de esta transformación ha sido evidente, permitiendo a Unilever maximizar el potencial de sus empleados, impulsar el rendimiento organizacional y aumentar la flexibilidad en la gestión del talento, asegurando que las personas adecuadas estén siempre trabajando en las iniciativas más importantes para el éxito de la empresa.
¿Por dónde empezar? ¿Cómo poner en práctica esta tendencia?
Los retos
A pesar de sus evidentes ventajas, la implantación de un modelo basado en habilidades conlleva una serie de retos que deben abordarse con una planificación estratégica y la incorporación de herramientas adecuadas. El mapeo de las habilidades blandas es uno de los mayores obstáculos, ya que estas competencias, como la empatía, la adaptabilidad y la inteligencia emocional, son subjetivas y difíciles de cuantificar objetivamente. A diferencia de las habilidades técnicas, que pueden evaluarse mediante pruebas y certificaciones, las habilidades blandas requieren un enfoque excepcionalmente complejo y personalizado, lo cual puede incluir retroalimentación continua, autoevaluaciones y evaluaciones del rendimiento por parte de los líderes de equipo y los colegas.
Otro reto importante es la resistencia al cambio. Las empresas con estructuras distintivamente tradicionales pueden tener dificultades para abandonar prácticas basadas en diplomas o experiencia de puestos anteriores. La mentalidad organizacional a menudo suele basarse en conceptos antiguos, como la idea de que la experiencia laboral o una titulación académica son más importantes que las habilidades prácticas que pueda ofrecer un empleado. Para superar este obstáculo, es esencial que las empresas inviertan en unacultura organizacional que promueva una mentalidad centrada en el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades a lo largo de toda la carrera profesional.
Además, la falta de herramientas adecuadas para medir, gestionar y desarrollar eficazmente las habilidades puede ser un impedimento para aplicar con éxito este enfoque. Muchas organizaciones aún no disponen de sistemas de evaluación de habilidades que integren ambas habilidades, tanto las técnicas como las interpersonales. Esto dificulta la identificación de brechas y la creación de planes de capacitación personalizados. Para solucionar este problema, las empresas pueden adoptar plataformas como Voxy, lo cual permite a las organizaciones mapear y desarrollar habilidades críticas en sus empleados, ofreciendo capacitación y rutas de aprendizaje de idiomas de forma personalizada, con programas de capacitación continua, retroalimentación en tiempo real y herramientas para dar seguimiento al progreso.
Por último, la implantación de modelos basados en habilidades también puede requerir una inversión en plataformas de capacitación y evaluación. Sin embargo, las ventajas a largo plazo, como el aumento de la productividad, la creación de equipos y la retención del talento, compensan este coste inicial. Las empresas que invierten en el desarrollo de las habilidades de sus empleados informan no sólo de mejoras enel rendimiento interno, sino también de un aumento en la satisfacción de sus clientes, ya que los equipos mejor preparados son capaces de lidiar eficazmente con las demandas y expectativas del mercado.
Las soluciones
Uso de herramientas tecnológicas: Plataformas como Voxy permiten integrar evaluaciones técnicas e interpersonales, creando itinerarios de aprendizaje personalizados que abordan las brechas específicas.
Capacitación a gran escala: Las empresas que han adoptado el modelo SBO demuestran que invertir en capacitación integral, combinando habilidades interpersonales y competencias técnicas, genera resultados tangibles. La capacitación puede incluir desde talleres presenciales hasta módulos gamificados que involucren a los empleados.
Reconocimiento y certificación: Implantar sistemas de certificación, como las acreditaciones de habilidades blandas, ayuda a los empleados a comprender y mejorar sus competencias. Estas credenciales también aumentan la movilidad interna y la percepción de valor para el empleado.
Alineación estratégica: Asegúrese de que el desarrollo de habilidades está alineado con los objetivos organizacionales. Por ejemplo, si el objetivo de la empresa es expandirse globalmente, invierta en capacitación que fomente la comunicación multicultural y la inteligencia emocional.
¿Por qué son cruciales las organizaciones basadas en competencias?
Después de entender qué son y por qué hemos visto crecer tanto esta tendencia en los últimos años, queda una pregunta: ¿por qué son cruciales?
Impacto económico y competitividad
Invertir en un modelo basado en habilidades no es sólo una tendencia, sino una estrategia a largo plazo para mejorar la competitividad de una empresa. Al enfocarse en el desarrollo continuo de las habilidades de los empleados, las empresas están mejor equipadas para afrontar las fluctuaciones del mercado y los cambios rápidos. Según Deloitte, las empresas que aplican prácticas basadas en habilidades pueden experimentar un aumento de hasta $90,000 en los ingresos anuales por empleado en empresas de tamaño mediano. Este aumento está directamente relacionado con el mejor uso de las capacidades humanas dentro de la organización, con empleados quienes no solo son calificados, sino también preparados para innovar, resolver problemas y entregar resultados superiores.
Es más, la inversión en capacidades no se limita a la productividad interna. La capacidad de alinear las habilidades de los empleados con los objetivos de la empresa permite una mayor innovación, ya que los empleados son empoderados para pensar de forma creativa y aplicar sus conocimientos estratégicamente. Esto hace que las organizaciones sean ágiles, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y de tomar decisiones informadas basadas en datos y habilidades prácticas. La adaptabilidad, que es una de las competencias clave que deben cultivar las empresas, hace que las organizaciones sean más resistentes ante las crisis, como la pandemia de COVID-19, que obligó a muchas empresas a reinventarse rápidamente.
Ejemplo práctico: Microsoft adoptó la práctica de la evaluación de competencias y el desarrollo continuo para sus empleados. Como resultado, la empresa experimentó un aumento significativo en la innovación de productos y servicios y una mayor competitividad en el mercado tecnológico, con nuevos lanzamientos y soluciones más alineadas con las necesidades del mercado.
Responder a las exigencias del mercado moderno
El mercado laboral evoluciona constantemente, impulsado por las innovaciones tecnológicas y las cambiantes expectativas de los consumidores. Para seguir el ritmo de estas transformaciones, las empresas necesitan empleados con habilidades técnicas e interpersonales que les preparen para navegar en un escenario de incertidumbre y complejidad. Habilidades tales como pensamiento crítico, análisis de datos y resolución de problemas son esenciales, ya que permiten a los empleados enfrentarse a los retos de maneras nuevas y eficaces .
Además, el auge de la inteligencia artificial y la automatización presiona aún más a las organizaciones para que doten a sus empleados de habilidades que vayan más allá de la mera realización de tareas. Las habilidades blandas, como la colaboración y la comunicación eficaz, son cada vez más valiosas, ya que son difíciles de automatizar y tienen un gran impacto en la dinámica de los equipos y las interacciones con los clientes. Los empleados con estas habilidades pueden facilitar la adaptación a nuevas tecnologías, liderar equipos multifuncionales y aportar soluciones creativas en un entorno en constante cambio.
Ejemplo práctico: Empresas como Amazon y Google han demostrado cómo adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías y la evolución de las habilidades de los empleados puede ser un diferenciador competitivo. Amazon, por ejemplo, ha invertido mucho en programas de mejoramiento de habilidades y recapacitación, permitiendo a sus empleados adaptarse rápidamente a la creciente automatización de sus operaciones logísticas, sin perder la capacidad de crear valor en funciones más complejas, como la gestión de proyectos y la innovación de productos.
Diversidad e inclusión
Al adoptar un modelo basado en las habilidades, las empresas tienen la oportunidad de crear entornos de trabajo ampliamente diversos e inclusivos, ya que no se limitan a criterios tradicionales como los títulos y la experiencia previa. En su lugar, el enfoque se basa en las habilidades reales que los empleados aportan a la organización, lo que reduce los sesgos durante el reclutamiento y promueve un entorno laboral más equitativo. La búsqueda de competencias prácticas permite a las empresas de distintos sectores descubrir talentos en lugares y contextos inesperados, promoviendo un entorno inclusivo.
Los estudios demuestran que las empresas con equipos diversos tienden a ser particularmente innovadoras y resilientes, ya que la diversidad de pensamiento y experiencia conduce a soluciones creativas para problemas complejos. Además, los empleados que se sienten reconocidos por sus habilidades, más que por sus credenciales académicas, están bastante comprometidos y es más probable que permanezcan por un largo tiempo en la empresa.
Ejemplo práctico: Salesforce es un ejemplo de una empresa que ha implementado prácticas basadas en habilidades para promover la diversidad de género y racial. La empresa se ha esforzado por crear un entorno en el que los empleados son evaluados y promovidos según sus habilidades prácticas en vez de su formación educativa o antecedentes históricos. Esto ha ayudado a Salesforce a aumentar la representatividad en los puestos de liderazgo, haciendo que sus equipos sean significativamente diversos y estén mejor preparados para comprender las necesidades de un mercado global.
De la contratación al desarrollo: el modelo ideal
Contratación por habilidades: contratar por potencial
La contratación basada en habilidades transforma el proceso de selección. En lugar de buscar candidatos con currículums impecables, el enfoque está en las habilidades y el potencial de aprendizaje. Esto reduce los costos de contratación y resulta en equipos que están inherentemente alineados con los desafíos organizacionales.
Mejoramiento de habilidades y recapacitación: desarrollar el talento interno
La recapacitación del talento interno es notablemente más rentable y estratégico que reemplazar a los empleados. Los estudios indican que las empresas que invierten en recapacitación tienen más que el 40% de tasas de retención.
Tendencias de formación y desarrollo para el 2025
La transición hacia un enfoque basado en habilidades está formando el futuro de la capacitación corporativa. Los estudios muestran que el 90% de los ejecutivos ya emplean prácticas basadas en habilidades, alterando profundamente su manera de contratar, capacitar y desarrollar equipos.
El mapeo de competencias, desarrollando rutas personalizadas de aprendizaje y la integración de herramientas digitales son el punto de partida para una operación eficaz. Las empresas que invierten en este modelo hoy estarán bien equipadas para afrontar los desafíos que surjan en el futuro, con equipos que no solo están preparados para el mercado, sino que también sean capaces de darle forma.
El papel de las herramientas en el desarrollo de habilidades
Para adoptar eficazmente un modelo basado en habilidades, las empresas necesitan herramientas que centralicen el desarrollo técnico e interpersonal. Voxy es una de esas soluciones, ofreciendo capacitación lingüística adaptada a las necesidades de cada función.
- Rutas de aprendizaje personalizadas;
- Métricas para la evaluación continua;
- Integración de habilidades interpersonales y técnicas en una sola plataforma.
Por último…
La verdadera pregunta no es si la transformación basada en las habilidades es necesaria, sino más bien ¿cuál será la posición de su empresa en este escenario de innovación continua? Prepárese para el futuro. Invierta en las habilidades de hoy para dominar el mercado de mañana.
Adquiriendo un modelo basado en habilidades no es solo una tendencia; es un imperativo estratégico para las empresas que quieren prosperar en un entorno empresarial dinámico. Este modelo promueve la inclusión, la innovación y la resiliencia, ayudando a las empresas a superar retos y aprovechar nuevas oportunidades.
Voxy ofrece capacitación lingüística específica para el trabajo que puede liberar el potencial de su equipo. Nuestra solución digital basada en IA y microaprendizaje mejora la comunicación del equipo y produce mejores resultados. Reserva una evaluación hoy mismo.